人材採用の戦略転換　若年層と中途採用戦略の区別化

概要

同社は年々平均年齢が上昇し定年退職に伴い技術継承が上手くされず、戦力ダウンに繋がる状況がある。建設業は経験者採用に傾倒しがちだが、アプローチが困難なため、若年層の採用は育成を前提とした多様性のあるものへ転換が求められた。そのため、働きやすい環境の整備に取り組んだ。また、従来のインターンシップ等に加え、経験者採用を目的に様々な説明会へ出展した。昨年開催された近畿経済産業局主催の合同企業説明会で、就職氷河期世代1名を採用した。今後は採用戦略の転換を行い、業界経験がない大卒者の採用にも挑戦していく。

成果・効果

• ### 休日数の増加
• 社員のプライベート時間も増え、満足度は向上した
• 作業日数が減るため、効率を意識するようになり生産性向上にも繋がった

取り組みパターン

• 生産性向上
• SDGs/脱炭素

出典抜粋

同社は年々平均年齢が上昇し定年退職に伴い技術継承が上手くされず、戦力ダウンに繋がる状況がある。建設業は経験者採用に傾倒しがちだが、アプローチが困難なため、若年層の採用は育成を前提とした多様性のあるものへ転換が求められた。そのため、働きやすい環境の整備に取り組んだ。また、従来のイン / ## 技術力の伝承と人材採用での苦慮 ### 技術力の低下を懸念 　社員の平均年齢が53歳と、建設業従事者の全国平均（44.2歳）に比較し高い。 技術やノウハウを引き継げる若い世代が少なく、定年退職者が出るに伴い、会社の技術力が低下する恐れがあった。 ### 求める人材への出会い 　業務上、請負金額が一定額以上の現場には、監理技術者が必要となる。施工管理技士資格保有者や関係学部出身者であれば、

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